Seminar zum Thema Vorstellungsgespräche professionell führen

Seminare zum Thema Vorstellungsgespräche und Einstellungsinterviews erfolgreich führen und vorbereiten

In diesen Seminaren lernen Sie:

• Wie Sie sich effektiv auf Einstellungsgespräche vorbereiten und passende Fragen vorbereiten
• Wie Sie ein Interview-Format auswählen, das für Ihre Bedürfnisse geeignet ist wie z. B. das Multimodale Einstellungsinterview nach Schuler
• Wie Sie vorbereitende Unterlagen wie Bewerbungsunterlagen bewerten, um eine fundierte Entscheidung zu treffen
• Wie Sie offene Fragen formulieren, um Einblicke in die Persönlichkeit des Kandidaten zu erhalten
• Wie Sie verhaltensbasierte und situative Fragen stellen, um die Fähigkeiten und Erfahrungen des Kandidaten zu bewerten
• Wie Sie die Antworten des Kandidaten objektiv bewerten und Stärken sowie Schwächen des Kandidaten identifizieren
• Wie Sie auf schwierige Fragen wie Lücken im Lebenslauf oder Gehaltsvorstellungen reagieren
• Wie Sie einen fairen und diskriminierungsfreien Einstellungsprozess sicherstellen, der gesetzlichen Vorgaben wie dem Datenschutz entspricht
• Wie Sie ein positives Arbeitgeberimage aufbauen und den Einstellungsprozess verbessern, um die besten Kandidaten zu finden und Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern.

Anbieter von Seminaren zum Thema Vorstellungsgespräche führen

Semigator:
https://www.semigator.de/seminare/bewerbungsgespraech.html

Kommunales Bildungswerk Berlin

Vorstellungsgespräche professionell planen, durchführen und bewerten

Haufe

Bewerberinterviews professionell führen

IFM Institut für Managementberatung

Bewerbungsinterviews professionell führen

Seminare zum Thema Grundlagen der Personalarbeit

Seminarraum

Ein Seminar zum Thema “Grundlagen der Personalarbeit” vermittelt ein breites Spektrum an Wissen und Fähigkeiten, die für die Arbeit im Personalbereich von Bedeutung sind.

Zu den Inhalten gehören:

• Grundlagen und Aufgaben der modernen Personalarbeit
• Funktionen und Aufgaben des Personalwesens
• Personalverwaltung: Prozessabläufe, Formularwesen, Personalakte, Aufbewahrungsfristen
• Der Mitarbeiterlebenszyklus (Employee Lifecycle)
•  Personalkosten, Lohn- und Gehaltsgruppen nach TVöD/TV-L, Vergütungsstrukturen, Zusatzleistungen, Altersversorgung
• Nachweisgesetz
• Personalplanung und Personalbeschaffung: Personalanforderung, interne und externe Stellenausschreibungen, Bewerbungsmanagement, Bewertung von Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Zeugnissen, Vorstellungsgespräche und Auswahlverfahren
  
• Personalentwicklung: Personalentwicklungskonzepte und individuelle Maßnahmen, Anforderungen an die fachliche und soziale Kompetenz
• Praktisches Arbeitsrecht im Beschäftigungsverhältnis inklusive Betriebsverfassungsrecht: Elternzeit, Probezeit, Urlaub, Mehrarbeit, Umgruppierung, Versetzung, Abmahnung, Mutterschutz und Elternzeit, Beendigung von Arbeitsverhältnissen: Aufhebungsvereinbarung, Kündigung, Abfindung, Aktuelles zu Befristungen
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) 
• Aktuelle Rechtssprechungen aus dem Arbeitsrecht  

 

Anbieter von Seminaren: 

Haufe:
https://www.haufe-akademie.de/hierarchy/personalmanagement

Institut für Managementberatung:
https://ifm-business.de/firmen/seminare/personalmanagement/personalmanagement-einfuehrung/ 

Kommunales Bildungswerk
Personalpraxis von A bis Z: Grundlagen der Personalarbeit für Beschäftigte im Personalbüro und sonstige Interessierte

 

Der Mitarbeiterlebenszyklus (Employee Lifecycle)

Der Mitarbeiterlebenszyklus (auch als Employee Lifecycle oder Employee Journey bezeichnet) umfasst alle Phasen, die ein Mitarbeiter während seiner Beschäftigungszeit in einem Unternehmen durchläuft. Diese Phasen beginnen mit der Anwerbung und Einstellung und enden mit dem Ausscheiden aus dem Unternehmen. Der Mitarbeiterlebenszyklus ist ein Rahmenkonzept, das Unternehmen dabei unterstützt, die verschiedenen Aspekte der Mitarbeiterbindung, -entwicklung und -verwaltung zu verstehen und zu optimieren. Die genaue Struktur kann je nach Organisation variieren, aber im Allgemeinen lassen sich die folgenden Phasen identifizieren:

1. Rekrutierung und Anwerbung:
   In dieser Phase sucht das Unternehmen nach geeigneten Kandidaten, führt Vorstellungsgespräche und wählt schließlich neue Mitarbeiter aus.
2. Einstellung und Onboarding:
   Neue Mitarbeiter werden eingestellt und durchlaufen das Onboarding-Programm, um sich mit dem Unternehmen, seiner Kultur, den Kollegen und den Arbeitsabläufen vertraut zu machen.
3. Leistungsmanagement:
   Während der Beschäftigung erfolgt die kontinuierliche Bewertung der Leistung, die Festlegung von Zielen und die Bereitstellung von Rückmeldungen und Schulungen, um die berufliche Entwicklung zu fördern.
4. Karriereentwicklung und Weiterbildung:
   Unternehmen bieten Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung, Schulungen und Fortbildungen, um die Fähigkeiten und Qualifikationen der Mitarbeiter zu verbessern.
5. Vergütung und Benefits:
   Diese Phase umfasst die Festlegung von Gehalt, Zusatzleistungen, Boni und anderen Vergütungsstrukturen.
6. Mitarbeiterengagement und -bindung:
   Unternehmen bemühen sich darum, Mitarbeiter zu motivieren, ihre Zufriedenheit zu fördern und eine positive Arbeitsumgebung zu schaffen, um die Bindung an das Unternehmen zu stärken.
7. Trennung und Ausscheiden:
   Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, sei es durch Kündigung, Pensionierung oder andere Gründe, werden Trennungsprozesse durchgeführt, um einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten.

Durch eine ganzheitliche Betrachtung des Mitarbeiterlebenszyklus können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter eine positive Erfahrung machen und gleichzeitig die Effizienz und Produktivität steigern. Es ermöglicht auch die Identifizierung von Bereichen, die verbessert werden können, um die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung zu fördern.

Literatur: 

Paradigm Shift in HR Practices on Employee Life Cycle Due to Influence of Social Media

Developing the employee lifecycle to keep top talent

Development of conceptual bases of the employee life cycle within an organization

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein Instrument, das in Deutschland im Rahmen des Sozialgesetzbuches (SGB IX) verankert ist. Es dient dazu, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Beschäftigten zu erhalten, wiederherzustellen oder zu verbessern, wenn diese aufgrund von gesundheitlichen Problemen ihren bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr vollständig ausüben können.

Hier sind einige zentrale Aspekte des Betrieblichen Eingliederungsmanagements:

1. Zielsetzung:
   Die Hauptzielsetzung des BEM besteht darin, langfristige Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden und die Beschäftigten im Arbeitsprozess zu halten.

2. Anwendungsbereich:
   Das BEM kommt insbesondere zum Einsatz, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind oder wenn es Hinweise darauf gibt, dass häufige Kurzerkrankungen vorliegen.

3. Ablauf:
   Der Ablauf des BEM beinhaltet in der Regel ein Gespräch zwischen dem betroffenen Mitarbeiter, dem Arbeitgeber und dem Betriebsarzt oder anderen relevanten Personen. Ziel ist es, gemeinsam Lösungen zu finden, die eine dauerhafte Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess ermöglichen.

4. Maßnahmen:
   Das Betriebliche Eingliederungsmanagement kann verschiedene Maßnahmen umfassen, wie beispielsweise geänderte Arbeitszeiten, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, betriebliche Gesundheitsförderung oder Weiterbildungsmaßnahmen.

5. Freiwilligkeit und Datenschutz:
   Die Teilnahme am BEM ist grundsätzlich freiwillig, sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber. Zudem sind die im Rahmen des BEM erhobenen Gesundheitsdaten besonders geschützt, um den Datenschutz zu gewährleisten.

6. Gesetzliche Grundlage:
   Die gesetzliche Grundlage für das Betriebliche Eingliederungsmanagement findet sich in § 84 Abs. 2 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IX) in Deutschland.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement trägt dazu bei, frühzeitig auf gesundheitliche Probleme von Beschäftigten zu reagieren und gemeinsam Lösungen zu finden, um Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden oder zu verkürzen. Es fördert somit die Integration von Menschen mit gesundheitlichen Einschränkungen in den Arbeitsalltag.

Mehr Infos zu BEM unter: 

https://www.deutsche-rentenversicherung.de/DRV/DE/Experten/Arbeitgeber-und-Steuerberater/BEM/bem_index.html

https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsschutz/Gesundheit-am-Arbeitsplatz/betriebliches-eingliederungsmanagement.html

 

Touchpoints in der Candidate Experience

 

Touchpoints in der Candidate Experience sind die verschiedenen Berührungspunkte oder Kontaktpunkte, die ein Bewerber während des gesamten Bewerbungsprozesses mit einem potenziellen Arbeitgeber hat. Diese Touchpoints sind entscheidend, um sicherzustellen, dass Bewerber eine positive Erfahrung machen und einen guten Eindruck von der Organisation erhalten. Hier sind einige Beispiele für Touchpoints in der Candidate Experience:

1. Stellenanzeige: Der erste Kontaktpunkt ist oft die Stellenanzeige, die der Bewerber liest, um mehr über die offene Position und das Unternehmen zu erfahren.

2. Bewerbungsprozess: Der Prozess der Online-Bewerbung, das Hochladen von Lebenslauf und Anschreiben sowie das Ausfüllen von Bewerbungsformularen sind entscheidende Touchpoints.

3. Kommunikation: Die Art und Weise, wie das Unternehmen mit Bewerbern kommuniziert, sei es per E-Mail, Telefon oder andere Mittel, beeinflusst die Candidate Experience.

4. Vorstellungsgespräche: Das Vorstellungsgespräch ist ein wichtiger Touchpoint, bei dem Bewerber die Möglichkeit haben, das Unternehmen und die Teammitglieder kennenzulernen.

5. Feedback: Nach dem Vorstellungsgespräch oder während des Bewerbungsprozesses ist das Feedback des Unternehmens wichtig, um Bewerbern eine klare Vorstellung davon zu vermitteln, wie es weitergeht.

6. Onboarding: Der Onboarding-Prozess, bei dem der Bewerber offiziell in das Unternehmen integriert wird, ist ein weiterer wichtiger Touchpoint.

7. Follow-up: Die Kommunikation und Interaktion mit dem Bewerber nach der Einstellung, um sicherzustellen, dass er oder sie sich gut eingelebt und willkommen fühlt, ist ebenfalls entscheidend.

Die Gestaltung dieser Touchpoints ist entscheidend, um sicherzustellen, dass Bewerber eine positive Erfahrung mit Ihrem Unternehmen haben. Eine positive Candidate Experience kann dazu beitragen, qualifizierte Kandidaten anzuziehen und das Image des Unternehmens zu stärken.

Literatur: 

Die Candidate Journey und Touchpoints
Ansätze zur systematischen Betrachtung und Strukturierung der verschiedenen Kontaktpunkte zwischen Bewerber und Arbeitgeber – mit Ideen zur Messbarkeit
verfasst von : Tim Verhoeven
Erschienen in: Candidate Experience
Verlag: Springer Fachmedien Wiesbaden
 

Candidate Experience und Candidate Journey

Die Candidate Experience (Kandidaten-Erfahrung) umfasst alle Wahrnehmungen und Erfahrungen, die ein Bewerber während der Bewerbungsphase mit einem Unternehmen sammelt. Dazu zählen sämtliche Berührungspunkte wie die Stellensuche, die Karriereseite, der Bewerbungs- und Interviewprozess sowie das Onboarding. Ein bewusstes Candidate Experience Management wirkt sich immer positiv auf den Unternehmenserfolg aus. Kandidaten bleiben im Bewerbungsverfahren, Bewerber sprechen, unabhängig vom Ergebnis, positive Empfehlungen aus. Positive Erlebnisse stärken die Marke als Arbeitgeber (Employer-Branding) und wirken sich positiv auf das Image von Unternehmen oder Produktmarke aus. 

Die Candidate Journey beschreibt den Weg, den ein Kandidat vom ersten Kontakt mit einem Unternehmen bis zum Eintritt der Tätigkeit (Onboardingphase) macht. Im Gegensatz zur Candidate Experience, die die positiven und negativen Erfahrungen beschreibt, die Kandidaten im Rahmen des Bewerbungsprozesses machen, beinhaltet die Candidate Journey auch den Prozess der Erfahrung der Mitarbeitenden im Unternehmen (Emloyee Experience). 

Eine gute Candidate Journey ist wichtig, um während des Fachkräftemangels bei guten Bewerbern zu punkten, das Employer Branding zu stärken und sich entscheidende Wettbewerbsvorteile zu sichern. 

Die Candidate Journey besteht aus sieben Phasen:  

1. Aufmerksamkeit, 
2. Überlegung, 
3. Interesse, 
4. Bewerbung, 
5. Auswahl, 
6. Einstellung und 
7. Onboarding. 

In jeder Phase gibt es verschiedene Touchpoints, an denen der Kandidat mit dem Unternehmen in Kontakt kommt. Eine optimierte Candidate Journey kann dazu beitragen, dass Kandidaten sich für eine Stelle bewerben und sich später auch als Mitarbeiter engagieren.

Literatur: 
Candidate Experience: Ansätze für eine positiv erlebte Arbeitgebermarke im Bewerbungsprozess und darüber hinaus, Verhoeven (2016), Springer Gabler Wiesbaden

https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-08896-5

Whitepaper "Candidate Experience von Haufe

https://www.haufe-akademie.de/ressourcen/personalmanagement/wp-employer-branding

Nachweisgesetz (NachwG)

Das Nachweisgesetz (NachwG) ist ein deutsches Bundesgesetz, das Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen eines Arbeitsverhältnisses schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen 

• Es gilt für alle Arbeitnehmer und Praktikanten, die als Arbeitnehmer gelten 
• Die Verpflichtung zur Niederschrift besteht innerhalb der Fristen des Gesetzes 
• Die wesentlichen Vertragsbedingungen, die in der Niederschrift aufgenommen werden müssen, umfassen u.a. den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien, den Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, den Arbeitsort, die Tätigkeit, das Arbeitsentgelt, die Arbeitszeit, die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, und die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden