Vorstellungsgespräche mit dem Multimodale Interview (MMI®)

 

Das Multimodale Interview (MMI®)

Das Multimodale Interview (MMI®) wurden 1992 von  Prof. Dr. Heinz Schuler (Universität Hohenheim, Stuttgart, Institut für Sozialwissenschaften) entwickelt. Mit dieser Interviewform soll der trimodalen Ansatzes der Berufseignungsdiagnostik praktisch umgesetzt werden. Es handelt sich hierbei um ein halbstrukturiertes Interview zur Personalauswahl und umfasst im Regelfall die folgenden acht Komponenten:

1. Gesprächsbeginn
2. Selbstvorstellung des Bewerbers
3. Freies Gespräch
4. Berufsinteressen und Berufswahl
5. Biografiebezogene Fragen
6. Realistische Tätigkeitsinformation
7. Situative Fragen
8. Gesprächsabschluss

Die Reihenfolge der Komponenten ist weitestgehend festgelegt und bietet einen Festen Rahmen der Durchführung. Fünf dieser Komponenten dienen der diagnostischen Urteilsbildung, wobei die Antworten und das Verhalten des Interviewten bewertet werden. Die übrigen drei dienen vor allem dazu, dem Interaktionsprozess einen natürlichen Gesprächsverlauf zu geben und den Kandidaten zu informieren (Ablauf, Tätigkeitsanforderungen, Feedback).Außerdem liegen feste Verhaltensverankerte Einstufungsskalen vor. Das Interview dauert 30 bis 60 Minuten.

Das MMI zeichnet sich durch seine vielfältigen Einsatzmöglichkeiten sowohl in der Mitarbeiterauswahl als auch in der Personalentwicklung aus.  Je nach Kosten-Nutzen-Abwägung ist es für die Auswahl und Förderung von Auszubildenden oder Trainees genauso geeignet wie für gewerbliche/ technische Mitarbeiter, Management- oder Führungskräfte.

Vorbereitung

Im Vorfeld der eigentlichen Interviews müssen anhand einer Anforderungsanalyse erfolgskritische Ereignisse identifiziert, relevante Dimensionen zur Beurteilung der Bewerber erstellt situative Fragen gesammelt und  verhaltensverankerte Einstufungsskalen konstruiert werden. 

Vorteile

• Hohe prognostische Validität
• Hohe soziale Validität (Anerkennung durch die Teilnehmer)  (bis zu r = . 52)
• Moderater Trainingsaufwand für Interview
• Unabhängigkeit von durchführender Person
• Situationskontrolle durch Bewerber aufgrund von freien Gesprächsteilen
• Im Regelfall wird sofort nach jeder Antwort bewertet

Referenz: 

Schuler, H., Moser, K., Diemand, A. & Funke, U. (1995). Validität eines Einstellungsinterviews zur Prognose des Ausbildungserfolgs. Zeitschrift für Pädagogische Psychologie, 9 (1), 45 – 54 

Schulte, S., Hiltmann, M. (Hrsg), Eignungsdiagnostische Interviews, Standards der professionellen Interviewführung (2023)