Vorstellungsgespräche mit dem Multimodale Interview (MMI®)

 

Das Multimodale Interview (MMI®)

Das Multimodale Interview (MMI®) wurden 1992 von  Prof. Dr. Heinz Schuler (Universität Hohenheim, Stuttgart, Institut für Sozialwissenschaften) entwickelt. Mit dieser Interviewform soll der trimodalen Ansatzes der Berufseignungsdiagnostik praktisch umgesetzt werden. Es handelt sich hierbei um ein halbstrukturiertes Interview zur Personalauswahl und umfasst im Regelfall die folgenden acht Komponenten:

1. Gesprächsbeginn
2. Selbstvorstellung des Bewerbers
3. Freies Gespräch
4. Berufsinteressen und Berufswahl
5. Biografiebezogene Fragen
6. Realistische Tätigkeitsinformation
7. Situative Fragen
8. Gesprächsabschluss

Die Reihenfolge der Komponenten ist weitestgehend festgelegt und bietet einen Festen Rahmen der Durchführung. Fünf dieser Komponenten dienen der diagnostischen Urteilsbildung, wobei die Antworten und das Verhalten des Interviewten bewertet werden. Die übrigen drei dienen vor allem dazu, dem Interaktionsprozess einen natürlichen Gesprächsverlauf zu geben und den Kandidaten zu informieren (Ablauf, Tätigkeitsanforderungen, Feedback).Außerdem liegen feste Verhaltensverankerte Einstufungsskalen vor. Das Interview dauert 30 bis 60 Minuten.

Das MMI zeichnet sich durch seine vielfältigen Einsatzmöglichkeiten sowohl in der Mitarbeiterauswahl als auch in der Personalentwicklung aus.  Je nach Kosten-Nutzen-Abwägung ist es für die Auswahl und Förderung von Auszubildenden oder Trainees genauso geeignet wie für gewerbliche/ technische Mitarbeiter, Management- oder Führungskräfte.

Vorbereitung

Im Vorfeld der eigentlichen Interviews müssen anhand einer Anforderungsanalyse erfolgskritische Ereignisse identifiziert, relevante Dimensionen zur Beurteilung der Bewerber erstellt situative Fragen gesammelt und  verhaltensverankerte Einstufungsskalen konstruiert werden. 

Vorteile

• Hohe prognostische Validität
• Hohe soziale Validität (Anerkennung durch die Teilnehmer)  (bis zu r = . 52)
• Moderater Trainingsaufwand für Interview
• Unabhängigkeit von durchführender Person
• Situationskontrolle durch Bewerber aufgrund von freien Gesprächsteilen
• Im Regelfall wird sofort nach jeder Antwort bewertet

Referenz: 

Schuler, H., Moser, K., Diemand, A. & Funke, U. (1995). Validität eines Einstellungsinterviews zur Prognose des Ausbildungserfolgs. Zeitschrift für Pädagogische Psychologie, 9 (1), 45 – 54 

Schulte, S., Hiltmann, M. (Hrsg), Eignungsdiagnostische Interviews, Standards der professionellen Interviewführung (2023)

Situative Fragen im Vorstellungsgespräch

Situative Fragen (Critical Incidents Technique)

Situative Fragen im Vorstellungsgespräch zielen darauf ab, mehr über Konkretes Verhalten von Bewerbern in bestimmten Situationen im Arbeitskontext zu erfahren. Diese Fragen helfen dem Arbeitgeber, die Reaktionen und Herangehensweisen des Bewerbers in verschiedenen beruflichen Kontexten zu verstehen.

Situative Fragen basieren auf der Forschung der Critical Incidents Technique (Schlüsselsituationen) nach Flanagan, J. C. (1954). Das Ziel ist die Beschreibung konkreter Verhaltensweisen, die für die erfolgreiche Bewältigung der beruflichen Aufgaben entscheidend sind.

Vorgehensweise

1. Legen Sie die spezifische Position fest, für die Sie Criticial Incidents (CITs) entwickeln möchten. z. B. Kundenberater
2. Notieren Sie Situationen, die in dieser Position besonders erfolgskritisch sind.
   z. B. Verkaufsgespräch
3. Sammeln Sie Verhaltensweisen, die erfolgreiche Mitarbeiter in diesen Situationen zeigen. z. B. Agenda und Zusammenfassung geben, offene Fragen stellen, aktiv zuhören, den Nutzen der Produkte betonen
4. Verdichten Sie die gesammelten Verhaltensweisen zu Kategorien (Anforderungen).
   z. B. Gesprächssteuerung, Vertriebsorientierung

Die Anwendung erfolgt in: Datenerhebung: Einzelinterviews, Gruppeninterviews, Workshops, Fragebögen, Beobachtungen 

Literatur: 

Arbeits- und Organisationspsychologie
Nerdinger, Friedemann, Blickle, Gerhard, Schaper, Niclas , (2019), Springer-Verlag
https://link.springer.com/chapter/10.1007/978-3-540-74705-5_15

Seminar zum Thema Vorstellungsgespräche professionell führen

Seminare zum Thema Vorstellungsgespräche und Einstellungsinterviews erfolgreich führen und vorbereiten

In diesen Seminaren lernen Sie:

• Wie Sie sich effektiv auf Einstellungsgespräche vorbereiten und passende Fragen vorbereiten
• Wie Sie ein Interview-Format auswählen, das für Ihre Bedürfnisse geeignet ist wie z. B. das Multimodale Einstellungsinterview nach Schuler
• Wie Sie vorbereitende Unterlagen wie Bewerbungsunterlagen bewerten, um eine fundierte Entscheidung zu treffen
• Wie Sie offene Fragen formulieren, um Einblicke in die Persönlichkeit des Kandidaten zu erhalten
• Wie Sie verhaltensbasierte und situative Fragen stellen, um die Fähigkeiten und Erfahrungen des Kandidaten zu bewerten
• Wie Sie die Antworten des Kandidaten objektiv bewerten und Stärken sowie Schwächen des Kandidaten identifizieren
• Wie Sie auf schwierige Fragen wie Lücken im Lebenslauf oder Gehaltsvorstellungen reagieren
• Wie Sie einen fairen und diskriminierungsfreien Einstellungsprozess sicherstellen, der gesetzlichen Vorgaben wie dem Datenschutz entspricht
• Wie Sie ein positives Arbeitgeberimage aufbauen und den Einstellungsprozess verbessern, um die besten Kandidaten zu finden und Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern.

Anbieter von Seminaren zum Thema Vorstellungsgespräche führen

Semigator:
https://www.semigator.de/seminare/bewerbungsgespraech.html

Kommunales Bildungswerk Berlin

Vorstellungsgespräche professionell planen, durchführen und bewerten

Haufe

Bewerberinterviews professionell führen

IFM Institut für Managementberatung

Bewerbungsinterviews professionell führen

Seminare zum Thema Grundlagen der Personalarbeit

Seminarraum

Ein Seminar zum Thema “Grundlagen der Personalarbeit” vermittelt ein breites Spektrum an Wissen und Fähigkeiten, die für die Arbeit im Personalbereich von Bedeutung sind.

Zu den Inhalten gehören:

• Grundlagen und Aufgaben der modernen Personalarbeit
• Funktionen und Aufgaben des Personalwesens
• Personalverwaltung: Prozessabläufe, Formularwesen, Personalakte, Aufbewahrungsfristen
• Der Mitarbeiterlebenszyklus (Employee Lifecycle)
•  Personalkosten, Lohn- und Gehaltsgruppen nach TVöD/TV-L, Vergütungsstrukturen, Zusatzleistungen, Altersversorgung
• Nachweisgesetz
• Personalplanung und Personalbeschaffung: Personalanforderung, interne und externe Stellenausschreibungen, Bewerbungsmanagement, Bewertung von Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Zeugnissen, Vorstellungsgespräche und Auswahlverfahren
  
• Personalentwicklung: Personalentwicklungskonzepte und individuelle Maßnahmen, Anforderungen an die fachliche und soziale Kompetenz
• Praktisches Arbeitsrecht im Beschäftigungsverhältnis inklusive Betriebsverfassungsrecht: Elternzeit, Probezeit, Urlaub, Mehrarbeit, Umgruppierung, Versetzung, Abmahnung, Mutterschutz und Elternzeit, Beendigung von Arbeitsverhältnissen: Aufhebungsvereinbarung, Kündigung, Abfindung, Aktuelles zu Befristungen
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)  

 

Anbieter von Seminaren: 

Haufe:
https://www.haufe-akademie.de/hierarchy/personalmanagement

Institut für Managementberatung:
https://ifm-business.de/firmen/seminare/personalmanagement/personalmanagement-einfuehrung/ 

Kommunales Bildungswerk
Personalpraxis von A bis Z: Grundlagen der Personalarbeit für Beschäftigte im Personalbüro und sonstige Interessierte

 

Der Mitarbeiterlebenszyklus (Employee Lifecycle)

Der Mitarbeiterlebenszyklus (auch als Employee Lifecycle oder Employee Journey bezeichnet) umfasst alle Phasen, die ein Mitarbeiter während seiner Beschäftigungszeit in einem Unternehmen durchläuft. Diese Phasen beginnen mit der Anwerbung und Einstellung und enden mit dem Ausscheiden aus dem Unternehmen. Der Mitarbeiterlebenszyklus ist ein Rahmenkonzept, das Unternehmen dabei unterstützt, die verschiedenen Aspekte der Mitarbeiterbindung, -entwicklung und -verwaltung zu verstehen und zu optimieren. Die genaue Struktur kann je nach Organisation variieren, aber im Allgemeinen lassen sich die folgenden Phasen identifizieren:

1. Rekrutierung und Anwerbung:
   In dieser Phase sucht das Unternehmen nach geeigneten Kandidaten, führt Vorstellungsgespräche und wählt schließlich neue Mitarbeiter aus.
2. Einstellung und Onboarding:
   Neue Mitarbeiter werden eingestellt und durchlaufen das Onboarding-Programm, um sich mit dem Unternehmen, seiner Kultur, den Kollegen und den Arbeitsabläufen vertraut zu machen.
3. Leistungsmanagement:
   Während der Beschäftigung erfolgt die kontinuierliche Bewertung der Leistung, die Festlegung von Zielen und die Bereitstellung von Rückmeldungen und Schulungen, um die berufliche Entwicklung zu fördern.
4. Karriereentwicklung und Weiterbildung:
   Unternehmen bieten Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung, Schulungen und Fortbildungen, um die Fähigkeiten und Qualifikationen der Mitarbeiter zu verbessern.
5. Vergütung und Benefits:
   Diese Phase umfasst die Festlegung von Gehalt, Zusatzleistungen, Boni und anderen Vergütungsstrukturen.
6. Mitarbeiterengagement und -bindung:
   Unternehmen bemühen sich darum, Mitarbeiter zu motivieren, ihre Zufriedenheit zu fördern und eine positive Arbeitsumgebung zu schaffen, um die Bindung an das Unternehmen zu stärken.
7. Trennung und Ausscheiden:
   Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, sei es durch Kündigung, Pensionierung oder andere Gründe, werden Trennungsprozesse durchgeführt, um einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten.

Durch eine ganzheitliche Betrachtung des Mitarbeiterlebenszyklus können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter eine positive Erfahrung machen und gleichzeitig die Effizienz und Produktivität steigern. Es ermöglicht auch die Identifizierung von Bereichen, die verbessert werden können, um die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung zu fördern.

Literatur: 

Paradigm Shift in HR Practices on Employee Life Cycle Due to Influence of Social Media

Developing the employee lifecycle to keep top talent

Development of conceptual bases of the employee life cycle within an organization

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein Instrument, das in Deutschland im Rahmen des Sozialgesetzbuches (SGB IX) verankert ist. Es dient dazu, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Beschäftigten zu erhalten, wiederherzustellen oder zu verbessern, wenn diese aufgrund von gesundheitlichen Problemen ihren bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr vollständig ausüben können.

Hier sind einige zentrale Aspekte des Betrieblichen Eingliederungsmanagements:

1. Zielsetzung:
   Die Hauptzielsetzung des BEM besteht darin, langfristige Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden und die Beschäftigten im Arbeitsprozess zu halten.

2. Anwendungsbereich:
   Das BEM kommt insbesondere zum Einsatz, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind oder wenn es Hinweise darauf gibt, dass häufige Kurzerkrankungen vorliegen.

3. Ablauf:
   Der Ablauf des BEM beinhaltet in der Regel ein Gespräch zwischen dem betroffenen Mitarbeiter, dem Arbeitgeber und dem Betriebsarzt oder anderen relevanten Personen. Ziel ist es, gemeinsam Lösungen zu finden, die eine dauerhafte Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess ermöglichen.

4. Maßnahmen:
   Das Betriebliche Eingliederungsmanagement kann verschiedene Maßnahmen umfassen, wie beispielsweise geänderte Arbeitszeiten, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, betriebliche Gesundheitsförderung oder Weiterbildungsmaßnahmen.

5. Freiwilligkeit und Datenschutz:
   Die Teilnahme am BEM ist grundsätzlich freiwillig, sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber. Zudem sind die im Rahmen des BEM erhobenen Gesundheitsdaten besonders geschützt, um den Datenschutz zu gewährleisten.

6. Gesetzliche Grundlage:
   Die gesetzliche Grundlage für das Betriebliche Eingliederungsmanagement findet sich in § 84 Abs. 2 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IX) in Deutschland.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement trägt dazu bei, frühzeitig auf gesundheitliche Probleme von Beschäftigten zu reagieren und gemeinsam Lösungen zu finden, um Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden oder zu verkürzen. Es fördert somit die Integration von Menschen mit gesundheitlichen Einschränkungen in den Arbeitsalltag.

Mehr Infos zu BEM unter: 

https://www.deutsche-rentenversicherung.de/DRV/DE/Experten/Arbeitgeber-und-Steuerberater/BEM/bem_index.html

https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsschutz/Gesundheit-am-Arbeitsplatz/betriebliches-eingliederungsmanagement.html

 

Touchpoints in der Candidate Experience

 

Touchpoints in der Candidate Experience sind die verschiedenen Berührungspunkte oder Kontaktpunkte, die ein Bewerber während des gesamten Bewerbungsprozesses mit einem potenziellen Arbeitgeber hat. Diese Touchpoints sind entscheidend, um sicherzustellen, dass Bewerber eine positive Erfahrung machen und einen guten Eindruck von der Organisation erhalten. Hier sind einige Beispiele für Touchpoints in der Candidate Experience:

1. Stellenanzeige: Der erste Kontaktpunkt ist oft die Stellenanzeige, die der Bewerber liest, um mehr über die offene Position und das Unternehmen zu erfahren.

2. Bewerbungsprozess: Der Prozess der Online-Bewerbung, das Hochladen von Lebenslauf und Anschreiben sowie das Ausfüllen von Bewerbungsformularen sind entscheidende Touchpoints.

3. Kommunikation: Die Art und Weise, wie das Unternehmen mit Bewerbern kommuniziert, sei es per E-Mail, Telefon oder andere Mittel, beeinflusst die Candidate Experience.

4. Vorstellungsgespräche: Das Vorstellungsgespräch ist ein wichtiger Touchpoint, bei dem Bewerber die Möglichkeit haben, das Unternehmen und die Teammitglieder kennenzulernen.

5. Feedback: Nach dem Vorstellungsgespräch oder während des Bewerbungsprozesses ist das Feedback des Unternehmens wichtig, um Bewerbern eine klare Vorstellung davon zu vermitteln, wie es weitergeht.

6. Onboarding: Der Onboarding-Prozess, bei dem der Bewerber offiziell in das Unternehmen integriert wird, ist ein weiterer wichtiger Touchpoint.

7. Follow-up: Die Kommunikation und Interaktion mit dem Bewerber nach der Einstellung, um sicherzustellen, dass er oder sie sich gut eingelebt und willkommen fühlt, ist ebenfalls entscheidend.

Die Gestaltung dieser Touchpoints ist entscheidend, um sicherzustellen, dass Bewerber eine positive Erfahrung mit Ihrem Unternehmen haben. Eine positive Candidate Experience kann dazu beitragen, qualifizierte Kandidaten anzuziehen und das Image des Unternehmens zu stärken.

Literatur: 

Die Candidate Journey und Touchpoints
Ansätze zur systematischen Betrachtung und Strukturierung der verschiedenen Kontaktpunkte zwischen Bewerber und Arbeitgeber – mit Ideen zur Messbarkeit
verfasst von : Tim Verhoeven
Erschienen in: Candidate Experience
Verlag: Springer Fachmedien Wiesbaden